DENK HIER EENS OVER NA
 
 
 
 
 
 
 
 

Misschien een beetje zelfspot?
De kunst van veranderen

Het lijkt zo simpel, een nieuw systeem en de organisatie past zich wel aan. Helaas werkt het in de praktijk vaak iets anders. Een paar tips en ervaringen op een rij:
  1. Organiseer de verandering in de organisatie. Breng de verandering in kaart door een analyse te maken van de huidige situatie, de toekomstige situatie en breng de "gaps" in kaart. Breng op basis van deze zogenaamde "gaps analysis" de verandering in kaart.

  2. Een organisatie kan niet vroeg genoeg beginnen met het veranderingsproces. Vaak wordt een veranderingsproces in een organisatie vergeleken met het van koers veranderen van een mammoettanker: het kost veel moeite om het schip van koers te veranderen, het duurt heel lang voor dat zo'n groot schip werkelijk van koers veranderd is, maar eenmaal de koersverandering ingezet, dan zet de verandering door en is het lastig deze bij te sturen of te stoppen.

  3. Trek voldoende budget uit voor de verandering. Bepaalde activiteiten (communicatie, training) worden al gauw het kind van de rekening, als deze al begroot zijn. Een organisatieverandering doorvoeren kost vaak veel tijd, maar ook veel geld. Breng alle geplande activiteiten goed in kaart, begroot wat iedere activiteit gaat kosten en reserveer vervolgens voldoende budget. Ervaring leert dat in eerste instantie onvoldoende budget gereserveerd wordt, met als resultaat dat ˇf bepaalde activiteiten niet gedaan of half gedaan worden. Dit leidt dan vaak tot half doorgevoerde veranderingen, met als gevolg een suboptimale implementatie van de IT-oplossing.

  4. Veranderen is mensenwerk. Heb voldoende aandacht voor de mens in de organisatie. Luister naar uw medewerkers en neem ze serieus. Vaak is het een kwestie van aandacht hebben en mensen die aandacht krijgen, zijn veel co÷peratiever dan mensen die zich in de steek gelaten voelen.

  5. Veranderen doe je met zijn allen. Als je er alleen of met een klein team voor staat is het onbegonnen werk en voelt het veranderingsproces als trekken aan een dood paard. Daarom is het belangrijk dat vanaf het begin van het veranderingsproces de organisatie gemobiliseerd wordt.

  6. Maar een gemobiliseerde organisatie wil niet zeggen dat het veranderingsproces vanzelf gaat. Net als in een leger heb je mensen nodig die voorop lopen. Deze medewerkers, vaak ook de "champions" genoemd, zijn essentieel dat de organisatie werkelijk verandert. Zij trekken de kar, geven het goede voorbeeld en collega's zien hen als hun gelijke. Waardeer deze champions dan ook, niet alleen met bijvoorbeeld een loonsverhoging, maar ook met complimenten. Verder is het essentieel dat voldoende tijd wordt vrijgemaakt voor deze champions.

  7. Meten is weten en in een veranderingsproces is dit lastig. Hoe weet je dat de verandering op koers ligt, hoe kom je erachter dat het uiteindelijke doelstelling van het veranderingsproces gehaald wordt. Er is maar ÚÚn antwoord: meten. Meten voordat het veranderingsproces gaat beginnen (zogenaamde nulmeting), regelmatig meten gedurende het veranderingsproces en natuurlijk de meting aan het einde van de rit. Vaak is meten een lastig proces, omdat het lastig is meeteenheden te definiŰren.

  8. Veranderen is weerstand overwinnen. Het overwinnen van weerstand kan gezien worden als een proces dat per fase verloopt. Per fase kan een aanpak gedefinieerd worden om een bepaald "type" weerstand te overwinnen en de organisatie naar de volgende fase van de verandering te brengen.

  9. Veranderen is communiceren. Medewerkers zijn veel co÷peratiever als ze weten waarom bepaalde dingen gedaan moeten worden. Zet een solide communicatieplan op en zorg er voor dat er voldoende menskracht en geld beschikbaar is om het communicatieplan uit te voeren.
home | disclaimer | contact | copyright © BiTiS Consultancy | all rights reserved | webdevelopment: Datasign